Über das Buch

Rezension

„[...] Die Arbeit von Zippel ist eine gediegene dogmatische Arbeit zum Thema, die das verfügbare Material gut aufbereitet. Dies erfolgt dann nochmals am Ende der Arbeit in einer übersichtlichen Zusammenfassung. Es ist aber wegen der diskursiven Darstellung der praktischen Bezüge z.B. für Betriebsräte oder auch Personalverantwortliche schwer geplante oder vorzufindende KI-Angebote gemäß den dogmatischen Vorgaben einzuordnen und zu bewerten. Insofern ist die Arbeit ein nützlicher Beitrag in der gerade heiß laufenden Kl-Diskussion. Mit dem KI-Act der EU und der Diskussion über die praktische Anwendung von Chatbots, die auch im Arbeitsleben eine Rolle spielen (werden), werden weitere Kapitel zu diesem Thema aufgeschlagen.“

– Thilo Weichert in: Datenschutz Nachrichten, JoJZG 2/2023

Zum Inhalt

Künstliche Intelligenz, Maschinelles Lernen oder Algorithmen – all diese technischen Begriffe sind längst in der Realität vieler Unternehmen angekommen. Auch das Personalmanagement versucht sich von Entscheidungen nach reinem Bauchgefühl zu lösen. Unter Zuhilfenahme von „People Analytics“ versuchen Betriebe, evidenzbasierte Personalentscheidungen auf Datengrundlage zu treffen.

Diese Arbeit fasst die dahinterstehenden technischen Grundlagen von People Analytics für den technischen Laien zusammen und übersetzt diese in juristische Fragestellungen rund um die Erhebung und Verarbeitung von Daten. Die Ausführungen werden durch Übersichten und Prüfungsschemata für die Praxis angereichert.

Dabei werden zunächst die Einschränkungen der Verarbeitung von nicht personenbezogenen Daten für People Analytics Zweck herausgearbeitet. Den Schwerpunkt bilden Ausführungen zur Frage, auf welche nationalen und europäischen Rechtsgrundlagen sich die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Betrieb und im Bewerbungsprozess zu People Analytics Zwecken stützen kann. Im Fokus stehen dabei die Rechtsgrundlagen aus § 26 BDSG und Art. 6 DSGVO, insbesondere die Erforderlichkeit für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, die Einwilligung, die Nutzung von Kollektivvereinbarungen wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie die Zweckänderung von Beschäftigtendaten.

Zudem werden weitere spezifische Grenzen von People Analytics herausgearbeitet. So werden die Datenschutzgrundsätze aus Art. 5 DSGVO auf ihre People Analytics spezifischen Anforderungen geprüft, das Verbot von Persönlichkeits- und Beschäftigtenprofilen aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG besprochen, das Diskriminierungsverbot aus dem AGG und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz behandelt, das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen aus Art. 22 DSGVO untersucht und die Anforderungen der betrieblichen Mitbestimmung des…

Schlagworte

KI, Künstliche Intelligenz, Big Data, Maschinelles Lernen, People Analytics, Beschäftigtendaten, Datenverarbeitung, Datenschutz, Arbeitsrecht, Rechte an Daten, Datenverarbeitung im Betrieb, Datenverarbeitung im Bewerbungsprozess, Persönlichkeitsprofile, Diskriminierung durch Algorithmen, Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen, Datenschutzgrundsätze, IT-Recht, Personalmanagement